據(jù)
【江西人力資源公司】了解：在反對就業(yè)歧視、促進就業(yè)公平方面，《就業(yè)促進法》在立法上已較以前有很大進步。但為了有效地遏制目前仍然廣泛存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象，仍需要按照《就業(yè)促進法》的精神，對相關立法進行制度配套和完善。筆者建議從以下3方面著手： 一是給予受歧視勞動者充分補償。只有受歧視勞動者通過反歧視獲得充分的、足以制約或震懾用人單位不再進行歧視行為的補償，才能真正制止歧視行為。依據(jù)目前規(guī)定，即使能夠證明用人單位的歧視行為，勞動者所獲得的實際利益也僅僅是補償勞動者受到歧視而導致的損失，一般可能僅包括為求職而支出的費用，但預期利益和精神損害難以獲得賠償。在這種情形下，勞動者即使遭遇到歧視，如果不能通過法律途徑獲得充分補償，也沒有誰愿意較這個真兒。從另一方面看，用人單位的歧視行為總是以經(jīng)濟利益為出發(fā)點，戶籍歧視、年齡歧視、性別歧視，無不透著用人單位對潛在經(jīng)濟利益的考慮。這種出于經(jīng)濟目的的歧視，更需要用經(jīng)濟利益杠桿予以制約，不如此，則無以制約和禁止用人單位的歧視行為。 國際社會的經(jīng)驗表明，加大賠償力度是打擊就業(yè)歧視行為、維護就業(yè)公平的有力手段。2005年4月，美國紐約的一家法院判決華爾街瑞士銀行付給祖布雷克女士2900萬美元的賠償金。祖布雷克女士曾是該銀行的一名雇員，因被男上司認為“又老又丑不能勝任工作”而遭解雇。祖布雷克女士提起“性別歧視”訴訟。法院最后的高額判決結束了長達3年的訴訟。美國法律認為，權利歧視是最嚴重的侵權。這一天文數(shù)字的賠償是懲罰性賠償，足以讓任何企業(yè)都要分外小心就業(yè)歧視這根“高壓線”。在英國，如果勞動者在求職時遭遇歧視，未獲得工作，雇主也要按照其應獲得職位的標準給予賠償。在日本也有這樣的規(guī)定。對在升職中受到歧視的女雇員，法院雖然不能判決雇主任命受歧視者職位，但已經(jīng)有判決要求雇主按照其應獲得職位的標準支付薪酬，盡管雇員實際未獲得那份工作。因此，我國可以借鑒這些懲罰性賠償?shù)淖龇ǎ凇毒蜆I(yè)促進法》規(guī)定的基礎上，進一步加大用人單位的責任和義務，以有效制約用人單位的歧視行為。 二是賦予受歧視勞動者更多的救濟力量。勞動者是人力資源市場中的弱者，在多數(shù)情況下，受到歧視的勞動者可能是弱者中的弱者。他們往往因為身份、性別、年齡和身體狀況遭受歧視。由于他們在知識背景、經(jīng)濟能力和社會關系等方面均受到限制，往往視訴訟為畏途。為此，社會各界（特別是政府）有責任幫助他們反抗就業(yè)歧視。在這方面，國際社會也有成功經(jīng)驗，值得我們借鑒。 美國早在1964年就設立了“平等就業(yè)機會委員會”，專門負責執(zhí)行《就業(yè)年齡歧視法》、《懷孕歧視法》和《美國殘障人士法》等禁止就業(yè)歧視的法律。該委員會有免費投訴電話，求職者或雇員遭遇歧視時，可以向其投訴，由該委員會代為處理。根據(jù)統(tǒng)計，2006年，僅在性別歧視方面，該委員會就處理了23364件投訴并為投訴者獲得了近一億美元的補償（不包括通過訴訟獲得的利益）。由此數(shù)字可以看出，該委員會在維護公平就業(yè)方面起到了巨大作用。英國也設立了“公平就業(yè)委員會”，該委員會可直接向雇主提問，從回答中尋找就業(yè)歧視相關證據(jù)并可以為受害人準備起訴書，全權代表其參加訴訟等。這種專門反歧視機構對反就業(yè)歧視起到了非常積極的作用，值得我國立法借鑒。 三是改變受歧視勞動者在舉證中的不利地位。目前我國勞動者在就業(yè)歧視訴訟中，面臨證明責任方面的不利局面。為了更好地反對就業(yè)歧視，需要在舉證責任方面讓勞動者處于有利地位，例如，我國目前有同工同酬的規(guī)定，但由于沒有薪酬公開的制度性要求，勞動者實際難以知悉與其同工的人是否與之同酬。按照目前的舉證規(guī)則，勞動者如果提出同工同酬訴訟，不僅難以獲得證據(jù)，證明他人的工資標準，而且即使有一定證據(jù)，其證據(jù)的合法性和有效性也會受到質疑。這樣的舉證責任要求，將被歧視者推到不利的舉證地位上。在性別歧視方面也是如此，因用人單位可能在招聘廣告中并沒有包含歧視的語言和標準，其主觀的選擇標準即使是基于歧視而作出，如缺乏可以推定其內(nèi)心意圖的標準，就難以認定其歧視行為，受到歧視的勞動者也無法獲得保障。 因此，應該采用有利于勞動者的舉證責任規(guī)定。例如，在間接歧視中，證明標準和直接歧視是不一樣的，直接歧視要求形式平等，不能對勞動者有區(qū)別對待。而間接歧視是指某些規(guī)定、標準或做法看似中立，沒有區(qū)別對待任何人或群體，但實際上卻將他們置于不利地位。因此，對間接歧視的構成條件，應該是審查雇主是否有合法的目的并有合理的理由，而且達到此目的所采取的手段是必須的和適當?shù)模皇强礂l件，而是看結果。我們常說的“比例原則”，即是采取推定的方式認定雇主存在歧視行為。這是間接歧視證明標準之一。在美國三段論式的舉證責任模式中，一般是由雇員先提出歧視的初步證據(jù)，證明雇主的行為是造成自己被歧視的結果。此后，證明責任轉移至雇主，雇主需提出合理理由，證明自己的行為不是歧視。然后，雇員需證明雇主的理由不成立，實際有歧視意圖。在這種證明模式中，主要證明責任在雇主，雇主要證明自己的“合理理由”。這種證明責任的分配對于保護勞動者的合法權益將起到積極作用。
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